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小公司的局限性

慧麗在一家規(guī)模30人的小型企業(yè)，任人力資源部經理一職，老板就是直屬領導。

她說，小公司弊端太明顯了：一切唯老板是從。

雖然老板給了我一個人事經理的職位，但公司所有人力資源的問題他都不找我探討，只有在缺人的時候才找到我，下個命令說招聘幾個人，說完就走了。

既不需要員工培訓，連績效考核也敷衍了事。

老板想要員工業(yè)績提上來，直接召開全體會議宣布下個月實行淘汰制，三個月內業(yè)績不達標者一律辭退。

整個過程，HRM只需要原封不動地執(zhí)行。

3個月后員工流失80%，老板還是覺得沒問題，優(yōu)勝劣汰，反正人走了人力資源部會招聘。

雖說我在公司掛著人力資源部經理的title，可所有的核心工作就是招人。

此時的我，非但沒升職的喜悅，反而感覺路越走越窄，想及時止損，迫切想跳槽。

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小公司如何跳槽到大公司？

不僅是慧麗，包括在座很多小公司的HR，局限性都很明顯：

一是沒有大平臺可以施展技能；
二是很多領導對人力資源部并不重視；
三是關鍵模塊的實操技巧缺失，缺乏個人價值。

大公司HR，強調專而精，而在基礎環(huán)境下工作的HR，想“跳槽到大公司”非常困難。

我相信不少人都想跳槽到大企業(yè)，或者是應聘HRM，可又沒有拿得出手的工作履歷和實操方案。

一次兩次多次面試不過，信心難免受挫，容易放棄。

因此比起海投簡歷，現階段更需要做的事情：

第一步，思考行業(yè)方向、個人核心競爭力是什么，找長板策劃跳槽，突擊學習搞定面試關及簡歷關。

第二步，在企業(yè)中逐步摸索與實踐，主動提升老板對人力資源的期待值，也為未來成為真正的決策層打基礎。

第三步，精準跳槽，有目標進行事業(yè)鋪墊，完成向中大型企業(yè)高級經理轉變。

當完成最后一步，思維方式、戰(zhàn)略視角、數據分析無疑會更升一階。